E se il vero potere di un ATS non si fosse quello di farti assumere ma quello di farti (o non farti) far carriera dentro l’azienda?
Ieri sera stavo Leggedo un articolo di Harvard Business Review che spiega come nelle aziende di grandi dimensioni il problema non sia solo quello di trovar talenti, bensi’ quello di mettere le persone giuste sui progetti giusti, e per converso favorire o meno la loro carriera.
Per anni abbiamo pensato agli ATS come scanner di CV, e in un certo senso lo sono anche, come il buon Luca Gerini ci insegna: parole chiave, filtri, shortlist, lavoro o disoccupazione.
Pero’ nulla mi aveva dato visibilita’ - fino ad oggi - di quello che succede con i dati di curriculum che lasci nell’ATS dopo che sei stato assunto e come questi (e le performance che il tuo manager riporta di te al sistema) influenzino in modo più o meno visibile la tua crescita all’interno dell’azienda che ti ha assunto.
La ricerca di HBR suggerisce che i sistemi come Workday o i nuovi Talent Marketplace iniziano a giocare un ruolo importante nell’offrire progetti e spostamenti interni dove ci sia un match tra questi e le competenze inferite dalla macchina: cioè la macchina decide se verrai promosso, se verrai spostato su un progetto suicida, oppure se continuerai a ricevere lo steso feedback piatto: ’noi i talenti li troviamo sul mercato’, con buona pace di tutto l’impegno che puoi averci messo per cercare di emergere ed essere visibile sui progetti ‘giusti’.
Ovvero: la roulette è truccata, signori, e il banco vince sempre. Chiaramente questo è più vero in aziende di grandi dimensioni, piene di team, progetti e competenze diverse. Nelle PMI italiane siete ancora al sicuro, per ora.
Quindi mi chiedo, alla luce di questo studio HBR, siete ancora sereni che il vostro network da solo sia sufficiente oppure cominciate a temere che queste macchine - e dei processi di HR miopi - possano decidere del vostro futuro senza un briciolo di sentimento e a dispetto di qualunque miglior impegno ci abbiate messo?
Peraltro, Kudos a Simone Enea Riccò che nel suo libro sulla verità algoritmica aveva previsto anche uno scenario di questo tipo.
Sono curioso di capire cosa ne pensate sull’argomento e - se ci sono tra i lettori di questo post degli HR - se utilizzano per davvero (e come) le funzionalita’ di nudging che l’articolo di HBR suggerisce.
Aspetto i vostri commenti 😈.
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